传统的激励理论，认为给员工发工资、发奖金，改善工作环境，提高福利待遇，就能让员工满意，从而积极工作。

但是心理学家赫兹伯格经过调研后，发现情况并不是如此，他提出了著名的双因素激励理论，对我启发很大。

D 应聘者顺序

C 企业发展战略

B 战略性原则

B 使命、愿景、价值观

D 其他条件相同的情况下，市场工资率越高，劳动力需求量越多，劳动力供给也越多

这个理论指出，满意的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”，不满意的对立面是“没有不满意”。

让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。如何去做？培养员工的企业家精神：让他们看得到企业的现状，理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在，从而拔高他们的视野，让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，他们才会承担起达到最高绩效的责任。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。

ERG理论相较于需要层次理论更为灵活，全反映社会上的实际情况：人们可以同时追求不同层次的需要，某些情况下还可以相互转化。

A 技术技能

B 应依法先向人民法院提起行政诉讼，对判决结果不服再申请行政复议

B 强调管理手段的规范性、一致性和内部公平性

C 效益

中国要不要跟着老板拼命，主要看老板舍不舍得，大不大气。

C 工资率和就业量均上升

——赫兹伯格的双因素理论

帮助员工排除工作障碍，提供支持与辅导

当员工依据自己的能力、学历、工作经验等方面来衡量自己的薪水、职位等方面的待遇时，如果感到了不公平，内心就会不安就会采取措施来恢复平衡来实现公平。

A 企业在雇用员工时付出的搜寻成本和筛选成本会随着员工被解雇而流失

A 绩效反馈面谈对于绩效的改进应当起到推动的作用

D 避免个人预测的片面性

B 保基本

企业不能孤立地看待员工薪酬的增长，只有员工的薪酬增长和企业的业绩增长同步提升，才能体现员工个人利益和企业经营效益的共赢。

这个故事告诉我们，当一个人被委以重任时，他的心灵就会发生奇妙的化学反应，就会有自我价值感，就会感到责任的重要，就会变得自律，就会变得主动和积极!

视频案例：刘辉的年终绩效反馈

E 开发功能

E 用人单位

B 劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等，从而市场出清的一种劳动力市场状态

A 提高员工对工作的投入程度

按照“最严谨的标准”要求，考虑到原标准引用的是洋葱而不是韭菜的限量，2020年农业农村部启动韭菜中腐霉利残留限量标准修订工作。

三是推动按标生产。按照新的限量标准，加快完善相关生产技术规程，通过严格按标生产，保障老百姓食用韭菜安全。

那每个能力该如何提高呢？

D 对场地要求多

【中国式职场智慧】

D 让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道

那么，该怎样对症下药，激发员工的责任心呢？对此，赫兹伯格“双因素理论”中，有个很有意思的问题，非常有借鉴意义。

C 30

D 45

提高工资待遇，改善工作环境，提供安全保障，营造良好的企业文化和人际关系，这些统称为“保健因素”，作用是消除员工的不满意，但不能让员工满意。如果没有保健因素，员工肯定不满，但是具备保健因素，员工不一定会十分满意，也不会产生强烈的工作积极性。

兴奋型属性：是用户意想不到的需求，表现为用户满意度和需求实现及优化程度呈现指数函数关系，如果不提供此需求，用户满意度不会降低，若提供此需求，而且用户满意度随着需求实现及优化程度的增加会有很大提升;

A 卓越绩效标准关注个人的管理理念

误区2：只批评，不肯定

大多数人具有一定的想象力和创造力。

B 约定竞业限制时，可以约定违约金

赫兹伯格的双因素理论谈到，影响员工状态的因素主要包含保健因素和员工激励因素，工作环境、条件、工资等都属于保健因素，那些能带来积极态度、满意和激励作用的是激励因素。

赫茨伯格的双因素理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区11家工商企业机构中对二百名工程师、会计师进行了调查访问，调查中他设计了许多问题。例如：“什么时候你对工作特别满意?”“什么时候你对工作特别不满意?”“原因是什么?”等等，请受访者一一回答。

员工满意度调查指标使用十级量表的封闭式问题会产生更快、更直接的见解，它还有助于获得可衡量和定量的数据，针对不同类型的员工设置不同的调查内容。以下员工调查问题示例：

B 初等教育只能让社会受益，因而只能由政府投资

D 全方位

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